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「研修時に支払う時給」は勿体無い。新人即戦力化のススメ

コストダウンを図るよりも、早期戦力化を図る

今、日本全国の飲食店で問題となっているのが、「人が採用できない」「採用した人がすぐに辞めてしまう」という点です。

高い時給を提示して募集をかけてやっと人が集まったとしても、初日、2日目ですぐにその人材が辞めてしまう、というケースも多いでしょう。

せっかく採用した人材がすぐにやめてしまう理由は大きく2つあるようです。

・仕事内容が面白くない (その割に時給が低い)

・しっかりと研修や教育をしてくれず、放置されたと感じる

つまり、自分の仕事にやりがいを見つけらないし、「社員さんも先輩も」誰も自分を相手にしてくれない、と感じられるようですね。


一方、最低賃金近くの時給で募集をした初心者人材でも、初日からしっかりと研修や教育をしてあげて、店側の期待レベルをしっかりと明示してあげれば、見る見るうちに戦力化してくれます。


これは、飲食店側が「スタッフに期待する発揮能力」を具体的に明示してあげることと、その能力を高めるためにしっかりとフォローをする担当とタイミングを決めてあげることで、実現できます。

曖昧な仕事の振り方をしていてはダメ

例えば、16歳になったばかりの、飲食店未経験新人スタッフが入店したとします。

多くの飲食店では教育に時間と心を費やす余裕がないため、経験のないスタッフに対しては、「どうせ何もできないだろう」ということから「初日は〇〇さんの手伝いをしてみてください。それで仕事の流れがなんとなく見えると思うので、細かい話は明日以降にしっかりとしましょう」などと、セミ放置状態で曖昧な仕事の振り方をします。

でも、スタッフに期待する発揮能力をはっきりと明文化している店では

・灰皿交換がスムーズにできる
・積極的にラウンドをして、空き皿などをトレーを使ってバッシングすることができる
・当店で扱っている肉の部位説明と産地説明がスムーズに行える

など、具体的に「その行動をしているシーンが頭に映像で浮かぶような」明示をしているため、そのスタッフがそのアクション項目をデキル、出来ないがはっきりとするのです。

これを「ラウンドってわかる?とりあえず何もできない内はホールをぐるぐるまわってみて。お客様から声をかけられたら対応して、分からなかったら社員か他のスタッフを呼んでね」などと曖昧な状態にしてしまうと問題が生じてしまうのです。

もし灰皿交換ができない場合は、「ホールマニュアルのP4に書いてあるから勉強して、明日までにできるイメージを持ってきてください。
ポイントは灰が飛び散らないように、使っていない灰皿を上に重ねて交換することですよ」などのように具体的に指導をしてあげましょう。

トレーを使ってバッシングが出来ない場合は、「マニュアルのP5に書いてあります。トレー利用時は万が一のことを考えて、重いものを自分側に載せるのが鉄則です。このプラスチック製のウォーターピッチャーとコップで練習してみてください」という指導をしましょう。

お肉の部位説明・産地説明も同様です。「マニュアルのP6に書いてあります。これは明日の朝礼時にメモを見ずに答えられるか口頭チェックをさせてもらいますので、必ず自宅で覚えて来てくださいね」という指導が良いでしょう。

つまり、「期待している行動がとれるか?」を確認して、「とれない場合はどのような姿が理想なのかを明示する」「その理想的な姿に近づくためのポイントを伝える」という流れで指導をしてあげると、未経験の新人でも早期戦力化が可能となります。

また、このような指導方法で育った人材は、次のスタッフを育てる際に「経験と勘」で行うのではなく「マニュアル」を使いながら行ってくれるため、次の世代を教育する際にも役立つのです。

ポジションごとに期待発揮能力を明示する

ホールだけでなく、厨房スタッフにもこの期待能力は明示してあげましょう。

・5種類のハンバーグを、レシピを見ずにそれぞれ注文から4分30秒以内に完成させることができる
・枝肉から各部位へのカットが1人でできる
・各部位ブロック肉から提供ポーションへの手切りを全種類行うことができる

などです。


企業では「人事評価制度」といって、昇給考課のための取り決めが多くされています。

ぜひ飲食店でもホール・キッチン・マネジャーなど役割ごとに「このような能力があったり、役回りを持ってもらえれば昇給の可能性がある」ということを明示して、人材教育をしていきましょう。


しっかりと教育をしないまま「研修時の賃金」を支払い続けるよりも、試用期間であっても即戦力化ができるような仕組みやマニュアルを整えておくこと。

人材難の今、飲食店が生き残り続けるためには、後者を徹底していくことが重要と言えます。

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