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飲食店が給与トラブルを起こさないために対策すべきこととは?

3月まで働いてくれていたスタッフが就職などを機に退職をしてしまい、4月から新規スタッフを採用した飲食店も多いことでしょう。

新しいスタッフが加わると色々と大変ですよね。お店のルールを教えたり、店舗オペレーションの教育を行ったりと、やるべきことが盛りだくさんです。
でも、新しいスタッフを雇う際にぜひ気を付けていただきたい点が一つあります。それは、「スタッフと店舗が給与トラブルで揉めないようにしっかりと事前準備をする」という点です。

例えば、採用面接時に「うちの店はこの春に卒業で人が多く抜けちゃったから、人手不足でね。飲食店経験者の山田さんが入ってくれたら、オープンラストなど、かなり稼いでもらえると思います。もちろん残業代も払いますよ」ということを店長が話したとしましょう。

山田さんとしてはこの説明を聞き、「8時間の実勤務を超えた時間外労働分は通常支給時給の1.25倍の時給をしっかりともらえる」と思うはずです。
でも、この店長は仮に残業を2時間してもらった日があったとしても、「1時間分の通常時給を上乗せして払っておけば良いだろう」という考えしか持っていなかったのです。

1ヵ月間積極的にシフトインした山田さんが、支給された給料の明細を見てびっくり!最低でも15時間は時間外労働をしたはずなのに、時間外労働時間数は3時間、しかもその分も割増時給になっていない、22時以降の深夜割増手当もない、という状態でした。

激怒した山田さんは店長に再計算と支払を直談判しましたが、「うちは小さな店なんだから、これくらいしか払えないよ。他の飲食店だってそんなかんじでしょ」と取り合ってくれません。結局山田さんはこの店、この店長と一緒には働けないと言って退職をしてしまいました。貴重な戦力の山田さんだったのに、もったいないですね。

雇用契約書をしっかりと交わそう

少し大げさに書きましたが、個人の飲食店ではこのようなことが起こる可能性があります。でも、人材難のこの時代に、せっかく入店してくれたスタッフを失うことは避けたいですよね。

飲食店が事前に準備できることには、何があるのでしょうか?
一番大切なことは、店舗としてしっかりと「就業規則」を作成し、例え時給で働いてくれるアルバイトスタッフであっても、「労働契約書」を結んでおくことです。

また、募集時のチラシなどにも「時給1,000円、夜は1,250円」などと曖昧な表現をするのではなく、「時給1,000円、夜22時以降朝5時までは1,250円(深夜割増分を含む)」などと明記しておくほうが良いでしょう。

・山田さんの基本時給は1,000円
・基本シフトは15時~24時までの9時間(内合計1時間の休憩あり、8時間の所定時間))
・上記時間内の勤務の場合、残業手当はつかないが、22時から24時までの勤務分には25%の深夜割増手当を支給

などと労働契約書にしっかりと記載しておけば安心ですね。

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深夜割増と残業割増はダブルカウントされるの?

では、念のためこの山田さんが25時まで残業をした場合にどうなるかを確認しておきましょう。

24時から25時は「深夜割増」かつ「残業割増」がダブルで適用されるため、
・1,000円×(1+0.25+0.25)=1,500円
の時給を支払わなければならないこととなります。

つまり、残業をしたこの日の山田さんの給与は
・1,000円×6時間+1,000円×(1+0.25)×2時間+1,000円×(1+0.25+0.25)=10,000円
ということになります。

飲食店でFL比率をしっかりと管理している場合は、この「深夜割増と残業割増のダブルカウントを出来るだけ発生させないようにシフト調整をしています。

これまで「時給計算をエイヤーでしてしまっていた飲食店」はこれを機にしっかりと反省をして、正当な給与をスタッフに支払えるようにしていきましょう。

とはいえ、スタッフの労働時間を1人1人しっかりと把握して、かつ電卓を叩きながら割増手当分をミスなく計算していくということは、至難の業です。

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