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飲食店の働き方改革対応はここをチェック!

アルバイト・パートの時給

働き方改革の概要

わが国では経済のグローバル化、国際競争の激化による産業構造の急激な変化に伴い、非正規(パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者)での雇用が拡大し、現在2,000万人を超える人々が非正規雇用労働者となっています。従来の正規雇用を前提に策定されてきた労働関係法では、非正規労働者を適切に保護することが困難になりつつありました。
また、高齢者人口の増加を伴う総人口の減少時代を迎えていますので、非正規雇用労働者の保護を強化することで高齢者や女性の労働参加率を引き上げ、結果として国全体としての生産性を図ることも喫緊の課題となっています。
このような課題をパッケージとして解決することを目指すのがいわゆる「働き方改革」であり、具体的には以下の雇用環境を整備することとされています。各規制項目の適用時期については基本的に大企業に先行して適用され、そこから概ね1年程度の猶予期間の後、中小企業にも適用が開始されています。以下、小規模飲食店(中小企業)への適用時期に絞ってまとめてみましたのでご参照ください。

目的 規制項目 概要 中小企業への適用時期
長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現 時間外労働の上限規制 時間外労働の上限は、原則として月45時間、年360時間。月45時間を超えることができるのは、年間6か月まで。
臨時的な特別な事情がある場合でも、年720時間、単月100時間未満(休日労働を含む)、複数月平均80時間(休日労働を含む)が限度。
2020年4月
年次有給休暇の確実な取得 使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される全ての労働者に対し、毎年5日、時季を指定して年次有給休暇を与えなくてはならない。 2019年4月
労働時間の客観的な把握 すべての人の労働時間の状況が適切な方法で把握されるよう、法律で義務づけ 2019年4月
フレックスタイム制の拡充 フレックスタイム制の「清算期間」(労働時間の調整が可能な期間)の上限が1か月から3か月に延長 2019年4月
勤務間インターバル制度の普及促進 前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に、一定時間の休息を確保すること 2019年4月
産業医・産業保健機能の強化 事業者は、衛生委員会に対し、産業医が行った労働者の健康管理等の内容を報告しなければならない。また、産業医に対し必要な情報を提供しなければならない。 2019年4月
残業の割増賃金率の引上げ 2023年4月から、月60時間を超える時間外労働に係る中小企業の割増賃金率を引上げ 2023年4月
雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保 不合理な待遇差の解消 非正規雇用労働者(パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者)と正規雇用労働者の間の不合理な待遇差を禁止。
正規雇用労働者と職務内容や人事異動の範囲などが同一である場合は同じ待遇(均等待遇)を、違う場合は、その違いに応じた待遇(均衡待遇)を確保すること。
また、派遣労働者は、派遣先の正規雇用労働者との均等・均衡待遇、または、労使協定により同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金の額と同等以上の待遇を確保すること。
2021年4月
待遇に関する説明義務の強化 非正規雇用労働者の求めに応じて、正規雇用労働者との待遇差の内容・理由等を説明することが義務化 2021年4月
行政指導や裁判外紛争解決手続(行政ADR)の規定の整備 都道府県労働局による行政指導の規定が整備されるとともに、無料・非公開の裁判外紛争解決手続(行政ADR)を利用可能に 2021年4月

図表出所:厚生労働省資料等を基にHANJO TOWN作成

労働時間の客観的な把握

まず、対象となるのは”労働基準法のうち労働時間に係る規定(労働基準法第4章)が適用される全ての事業場”とされていますので、専従者(経営者の家族・親族)以外にアルバイト・パートさんを雇用している場合、小規模な飲食店でも対応が必要です。具体的な要件は、以下の通りです。

  1. 使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録すること。
    使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。
    (ア) 使用者が、自ら現認することにより確認し、記録すること。
    (イ) タイムカード、ICカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること
  2. 賃金台帳の適正な調製
    使用者は、労働者ごとに、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数といった事項を適正に記入しなければならない

飲食店の場合では使用主であるオーナーが仕入などでお店に常駐せず、店長が管理監督者と見なされないケースも多いため

  • 1の(ア)使用者が、自ら現認することにより確認し、記録すること。
    は困難なケースが想定されます。したがって、
  • 1の(イ)タイムカード、ICカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること

によって対応することが現実的ですが、手書きのノートなどによる記録は、客観的な記録として認められませんので注意が必要です。そして、「賃金台帳」においては、1ヵ月毎労働者ごとに労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数といった事項を適正に記入しなければなりません。これらの事項を記入していない場合や、故意に賃金台帳に虚偽の労働時間数を記入した場合は、30万円以下の罰金に処される可能性があります。

以上を踏まえると、もし現在勤怠を手書きのタイムカードやノートで管理されている場合には、まずはタイムレコーダーなどを導入し、それによる客観的な記録をベースに、「年次有給休暇の確実な取得」や「時間外労働の上限規制」を推進していく必要があります。

HANJO給与の簡単ご利用方法

年次有給休暇の確実な取得

基本的に正社員はこのルールに該当する可能性が高いことに加え、飲食店・小売店ではパート、アルバイトの雇用も多いと考えられますので、以下に該当するパート、アルバイト従業員がいないか確認してください。

  • 継続勤務年数が3年6ヶ月以上で、週所定労働日数が4日以上(1年間の所定労働日数が169日~216日以上)のパート、アルバイト従業員
  • 継続勤務年数が5年6ヶ月以上で、週所定労働日数が3日以上(1年間の所定労働日数が121日~168日以上)のパート、アルバイト従業員

基本的にパート・アルバイト従業員は入れ替わりが激しいと考えられるため、直接的に”年次有給休暇の確実な取得“ルールに当てはまる該当者はいない可能性のほうが高いかもしれません。
むしろ気をつけなければならないのは、以下の規制かもしれません。

“パートタイム労働者など、所定労働日数が少ない労働者については、年次有給休暇の日数は所定労働日数に応じて比例付与されます。” (労働基準法第39条)

この従前から存在していた原則としての規制に対して、今回の法改正でより監視の目が厳しくなる可能性があります。具体的には、勤続勤務年数6ヶ月で週所定労働日数が1日のアルバイトにも、有給休暇を1日付与しなければなりません。

時間外労働の上限規制

まず、大前提として1日 8時間 及び 1週 40時間を超えたり、週1日設定しなければならない法定休日に労働者に労働させたりする場合には、これまでも労使間で36協定を締結し、所轄の労働基準監督署長へ届け出ることが必要でした。この法改正を期に、この制度をより厳密に運用するように求められる可能性が高くなると言えるでしょう。ちなみに36協定は労働組合がない会社でも、労働者の過半数を代表する者(過半数代表者)と行なう必要がありますので気をつけましょう。
そのうえで確認したいのが、今回の規制強化の本論である”時間外労働の上限規制”に違反する可能性がご自身の会社にあるかどうかです。今回の改正によって、法律上、時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができなくなります。臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合(特別条項)でも、以下を守らなければなりません。

  • 時間外労働が年720時間以内
  • 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
  • 時間外労働と休日労働の合計について、「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5か月平均」「6か月平均」が全て1月当たり80時間以内
  • 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6か月が限度

具体的な改正イメージが同冊子に掲載されていますので、確認してみてください。違反した場合には、罰則(6か月以下の懲役または30万円以下の罰金)が科される可能性がありますので、もし抵触する場合には、速やかに改善案を検討する必要があります。

上限規制のイメージ

図表出所:厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」

まとめ

以上、本コラムでは、小規模な飲食店において対応が必要になる「働き方改革関連法」の具体的なポイントを解説させていただきました。実務的には、特に”労働時間の客観的な把握“が最重要で、それをベースに有給休暇取得や時間外労働の適正化に対応していくという流れになります。また、その先にある実際のお店の生産性向上、経営改善という観点でも、”労働時間の客観的な把握“によって、過剰人員の抑制やシフトの最適化が実現できます。

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